Co do zasady nie można wypowiedzieć umowy pracownikowi przebywającemu na L4. Ochrona nie jest jednak bezterminowa i nie obejmuje każdej sytuacji. Sprawdź, kiedy pracodawca może rozwiązać umowę, jakie terminy obowiązują oraz jak przeprowadzić procedurę zgodnie z prawem.
Kiedy L4 chroni pracownika przed zwolnieniem?
Art. 41 Kodeksu pracy zakazuje pracodawcy wypowiadania umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeżeli nie upłynął jeszcze okres pozwalający na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Zwolnienie lekarskie jest właśnie taką nieobecnością.
Zakaz dotyczy zarówno umów na czas określony, jak i na czas nieokreślony. Obejmuje wręczenie wypowiedzenia, a nie samo zakończenie umowy, jeśli wypowiedzenie zostało złożone przed rozpoczęciem choroby.
Choroba rozpoczęta w trakcie biegnącego okresu wypowiedzenia nie wstrzymuje ani nie wydłuża tego okresu.
Pracodawca nie ma prawa żądać informacji o diagnozie ani przyczynie L4. Otrzymuje niezbędne dane za pośrednictwem systemu ZUS, bez informacji o kodzie choroby.
Kiedy można zwolnić pracownika na L4?
Rozwiązanie umowy podczas choroby może być dopuszczalne w kilku wyjątkowych trybach. Każdy z nich wymaga spełnienia innych przesłanek:
- rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej niezdolności do pracy,
- zwolnienie dyscyplinarne z winy pracownika,
- porozumienie stron, jeśli pracownik dobrowolnie wyrazi zgodę,
- rozwiązanie umowy w związku z upadłością lub likwidacją pracodawcy.
Samo przebywanie na L4 nie wystarcza do zwolnienia. Pracodawca powinien ustalić podstawę prawną, policzyć okres ochronny i zgromadzić dokumenty potwierdzające zasadność decyzji.
Jak długo trwa ochrona przy długiej chorobie?
Najważniejsze terminy wynikają z art. 53 Kodeksu pracy. Ich długość zależy od stażu u danego pracodawcy oraz od przyczyny niezdolności do pracy.
| Staż lub przyczyna choroby | Okres ochronny | Możliwość rozwiązania umowy |
| Zatrudnienie krócej niż 6 miesięcy | Ponad 3 miesiące choroby | Bez wypowiedzenia, bez winy pracownika |
| Zatrudnienie co najmniej 6 miesięcy | Okres wynagrodzenia i zasiłku oraz pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego | Po upływie wskazanego okresu |
| Wypadek przy pracy lub choroba zawodowa | Jak przy stażu co najmniej 6 miesięcy | Po upływie wskazanego okresu |
Pracownik zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy, umowa może zostać rozwiązana po upływie ponad trzech miesięcy niezdolności do pracy. Staż ustala się według okresu zatrudnienia przed rozpoczęciem długotrwałej choroby.
Przykładowo, jeśli pracownik rozpoczął pracę 1 stycznia, a zachorował 1 marca, jego staż wynosi dwa miesiące. Po trzech pełnych miesiącach nieprzerwanej choroby pracodawca może rozważyć zastosowanie art. 53.
Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
Przy stażu wynoszącym co najmniej sześć miesięcy ochrona obejmuje okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego. Standardowy okres zasiłkowy wynosi 182 dni, a w przypadku gruźlicy lub niezdolności do pracy przypadającej w czasie ciąży – 270 dni.
Jeżeli po tym czasie pracownik pobiera świadczenie rehabilitacyjne, ochrona może trwać przez jego pierwsze trzy miesiące. W typowym przypadku daje to łącznie 272 dni, a możliwość rozwiązania umowy powstaje dopiero po przekroczeniu tego okresu.
Oczekiwanie na decyzję ZUS w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego może oznaczać dalszą usprawiedliwioną nieobecność. Przed podjęciem decyzji warto sprawdzić aktualny status świadczenia, ponieważ zwolnienie w okresie przejściowym może zostać zakwestionowane.
Co blokuje rozwiązanie umowy po okresie ochronnym?
Rozwiązanie umowy na podstawie art. 53 nie jest możliwe po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik odzyskał zdolność do pracy i jest gotowy do wykonywania obowiązków.
Jeżeli pracodawca miał już prawo rozwiązać umowę, ale zwlekał, a pracownik wrócił do pracy, tryb natychmiastowy może przestać być dostępny. Po powrocie można jednak rozważyć zwykłe wypowiedzenie, jeżeli pracodawca potrafi wykazać rzeczywisty wpływ długiej absencji na organizację pracy.
Nie należy ograniczać uzasadnienia do samego stwierdzenia, że pracownik długo chorował. Przyczyna wypowiedzenia powinna wskazywać konkretne skutki, takie jak trwała reorganizacja, konieczność zatrudnienia zastępstwa albo likwidacja stanowiska.
Czy można zwolnić dyscyplinarnie na L4?
Tak. Ochrona przed zwykłym wypowiedzeniem nie wyłącza możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 Kodeksu pracy.
Podstawą może być ciężkie naruszenie obowiązków, na przykład:
- wykonywanie pracy zarobkowej podczas L4,
- wykorzystywanie zwolnienia niezgodnie z jego celem,
- podejmowanie aktywności opóźniających powrót do zdrowia,
- fałszowanie dokumentów lub inne poważne naruszenie obowiązków.
Sam wyjazd, remont czy aktywność poza domem nie zawsze oznaczają naruszenie. Znaczenie ma rodzaj zwolnienia, zalecenia medyczne oraz to, czy dane zachowanie utrudniało leczenie albo powrót do pracy.
Pracodawca ma miesiąc od uzyskania wiarygodnej informacji o naruszeniu na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Termin należy liczyć od chwili potwierdzenia okoliczności, a nie zawsze od dnia samego zdarzenia.
Czy można rozwiązać umowę za porozumieniem stron?
Porozumienie stron jest dopuszczalne także podczas L4. Wymaga jednak dobrowolnej zgody pracownika, dlatego pracodawca nie może jednostronnie narzucić tego sposobu zakończenia zatrudnienia.
Strony mogą ustalić dowolną datę rozwiązania umowy, również przypadającą w czasie choroby. Późniejsze dostarczenie zwolnienia obejmującego dzień podpisania porozumienia co do zasady nie unieważnia wcześniej złożonych, zgodnych oświadczeń woli.
Co zmienia likwidacja lub upadłość firmy?
W razie upadłości albo likwidacji pracodawcy szczególna ochrona przed wypowiedzeniem zostaje w znacznym zakresie uchylona. Pracodawca może wtedy rozwiązać umowę również z pracownikiem przebywającym na L4, z zachowaniem wymaganych zasad.
Przy trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia pracodawca może skrócić go do jednego miesiąca i wypłacić odszkodowanie za pozostałą część. Skrócony okres wlicza się do stażu pracy.
| Grupa pracowników | Ochrona przy likwidacji lub upadłości | Dodatkowe działanie |
| Pracownik na L4 | Nie | Możliwe wypowiedzenie zgodnie z przepisami |
| Pracownik w ciąży | Ograniczona | Ustalenie terminu ze związkiem zawodowym, jeśli działa |
| Pracownik na urlopie rodzicielskim | Ograniczona | Ustalenie terminu ze związkiem zawodowym, jeśli działa |
| Działacz związkowy | Nie | Ochrona nie działa przy likwidacji lub upadłości |
Jak prawidłowo doręczyć rozwiązanie umowy?
Dokument musi mieć formę pisemną. Dopuszczalny jest także dokument elektroniczny opatrzony kwalifikowanym podpisem elektronicznym; zwykły e-mail, skan lub wiadomość w komunikatorze nie zapewniają prawidłowej formy.
Oświadczenie można przekazać w jeden z następujących sposobów:
- doręczyć osobiście przez pracodawcę lub upoważnioną osobę,
- wysłać listem poleconym za potwierdzeniem odbioru,
- przekazać przesyłką kurierską z możliwością potwierdzenia doręczenia,
- przesłać elektronicznie z kwalifikowanym podpisem.
Przy przesyłce pocztowej odmowa odbioru albo celowe nieodebranie listu może prowadzić do uznania oświadczenia za doręczone po zakończeniu okresu awizowania. W razie osobistej odmowy przyjęcia dokumentu warto sporządzić notatkę z datą, miejscem i udziałem świadków.
Oświadczenie powinno wskazywać konkretną podstawę prawną i rzeczywistą przyczynę rozwiązania umowy. Należy również zamieścić pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy w terminie 21 dni.
Jakie dokumenty powinien przygotować pracodawca?
Dokładna dokumentacja pomaga wykazać, że decyzja została podjęta po spełnieniu wszystkich przesłanek. W zależności od trybu rozwiązania umowy powinny znaleźć się w niej:
- ewidencja okresów niezdolności do pracy,
- informacje o wynagrodzeniu i zasiłku chorobowym,
- decyzja ZUS dotycząca świadczenia rehabilitacyjnego,
- protokół kontroli lub inne dowody naruszenia obowiązków,
- potwierdzenie konsultacji związkowej, jeśli jest wymagana.
Przy zwolnieniu dyscyplinarnym trzeba zachować miesięczny termin od uzyskania informacji o przewinieniu. Przy art. 53 należy z kolei upewnić się, że pracownik nadal jest niezdolny do pracy i nie stawił się wcześniej do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności.
Jakie prawa ma pracownik po zwolnieniu?
Pracownik może odwołać się do sądu pracy w ciągu 21 dni od doręczenia oświadczenia. Może żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania, zależnie od rodzaju naruszenia i okoliczności sprawy.
Przy rozwiązaniu umowy na podstawie art. 53 pracownik, który odzyska zdolność do pracy, może w ciągu sześciu miesięcy zgłosić chęć powrotu. Ponowne zatrudnienie powinno nastąpić w miarę możliwości, co nie oznacza bezwarunkowego obowiązku stworzenia nowego stanowiska.
Nielegalne rozwiązanie umowy może wiązać się z przywróceniem pracownika do pracy, wypłatą wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, odszkodowaniem oraz kosztami postępowania. Wątpliwości dotyczące dat, okresów ochronnych lub dowodów warto skonsultować ze specjalistą prawa pracy przed doręczeniem dokumentu.
