Ile wynosi odprawa? Zasady przyznawania świadczenia

Odprawa zależy przede wszystkim od przyczyny zakończenia zatrudnienia, stażu pracy oraz podstawy prawnej rozwiązania umowy. W niektórych sytuacjach pracownik może otrzymać równowartość jednej, dwóch albo trzech miesięcznych pensji. Sprawdź, kiedy świadczenie przysługuje i jak obliczyć jego wysokość.

Kiedy pracownik ma prawo do odprawy?

Odprawa nie jest wypłacana przy każdym zwolnieniu. Prawo do niej powstaje wtedy, gdy spełnione są warunki określone w przepisach, regulaminie wynagradzania, układzie zbiorowym albo indywidualnej umowie o pracę.

Najczęściej świadczenie wiąże się ze zwolnieniem z przyczyn niedotyczących pracownika, czyli z powodów leżących po stronie pracodawcy. Może to być likwidacja stanowiska, reorganizacja, zamknięcie zakładu albo redukcja zatrudnienia.

W przypadku zwolnień grupowych lub tak zwanych zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika zastosowanie może mieć ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Ile wynosi odprawa przy zwolnieniu z pracy?

Wysokość odprawy zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Przepisy przewidują trzy podstawowe poziomy świadczenia:

Przy ustalaniu stażu bierze się pod uwagę okres zatrudnienia u konkretnego pracodawcy. Jeżeli pracownik był zatrudniony na podstawie kilku kolejnych umów, okresy te co do zasady sumuje się, o ile dotyczą tego samego pracodawcy.

Odprawa ustawowa wynosi maksymalnie równowartość trzech miesięcznych wynagrodzeń, nawet gdy pracownik ma bardzo długi staż pracy.

Jak oblicza się wysokość odprawy?

Do obliczenia świadczenia stosuje się zasady podobne do tych używanych przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop. Znaczenie ma więc nie tylko pensja zasadnicza, lecz także składniki wynagrodzenia wypłacane regularnie lub w określonych okresach.

Stałe wynagrodzenie miesięczne przyjmuje się w wysokości należnej w miesiącu, w którym powstało prawo do odprawy. Zmienne składniki, takie jak premie lub prowizje, mogą wymagać uwzględnienia średniej z poprzednich miesięcy.

Przy obliczeniach mogą być brane pod uwagę między innymi:

• wynagrodzenie zasadnicze,
• stały dodatek funkcyjny lub stażowy,
• premie regulaminowe,
• prowizje i inne zmienne składniki pensji.

Jeżeli pracownik otrzymuje świadczenia w naturze albo zmienne składniki wynagrodzenia, dział kadr powinien ustalić ich wartość zgodnie z zasadami obowiązującymi przy obliczaniu należności ze stosunku pracy.

Czy odprawa ma ustawowy limit?

Tak. Odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika nie może przekroczyć kwoty stanowiącej 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Limit dotyczy maksymalnej kwoty świadczenia. Jeżeli trzymiesięczne wynagrodzenie pracownika jest wyższe niż ustawowy próg, odprawa zostaje ograniczona do wysokości limitu.

Pracodawca może jednak przyznać wyższą odprawę, jeśli wynika to z regulaminu, układu zbiorowego, pakietu socjalnego albo porozumienia zawartego z pracownikiem. W takim przypadku trzeba sprawdzić, czy dodatkowe świadczenie ma własne zasady i ograniczenia.

Kiedy odprawa nie przysługuje?

Samo rozwiązanie umowy nie wystarcza do uzyskania odprawy. Świadczenie może nie przysługiwać, gdy przyczyna zakończenia zatrudnienia leży po stronie pracownika albo gdy pracodawca nie podlega przepisom dotyczącym zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników.

Znaczenie ma także rzeczywisty powód rozstania. Nazwa zastosowanej procedury nie zawsze przesądza o prawie do odprawy, ponieważ sąd może badać, co faktycznie doprowadziło do rozwiązania umowy.

Odprawa może nie być należna w szczególności w sytuacji, gdy:

• pracownik sam wypowiedział umowę,
• umowę rozwiązano z winy pracownika,
• umowa wygasła z upływem czasu, na który została zawarta,
• pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników i nie przyznał świadczenia na innej podstawie.

Inaczej może wyglądać sytuacja, gdy pracownik rozwiązuje umowę z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę. W takim przypadku kwalifikacja prawna zależy od okoliczności i treści oświadczeń stron.

Czy odprawa przysługuje przy porozumieniu stron?

Tak, ale nie zawsze. Porozumienie stron może zawierać informację, że przyczyną zakończenia zatrudnienia są okoliczności niedotyczące pracownika. Wtedy odprawa może być należna, jeżeli pozostałe warunki ustawowe zostały spełnione.

Samo sformułowanie porozumienia nie powinno jednak ukrywać faktycznej przyczyny odejścia. Jeżeli pracownik dobrowolnie rezygnuje z pracy bez związku z działaniami pracodawcy, prawo do ustawowej odprawy może nie powstać.

Przed podpisaniem dokumentu warto sprawdzić, czy zawiera on:

• datę rozwiązania umowy,
• przyczynę zakończenia zatrudnienia,
• informację o wysokości odprawy,
• termin i sposób wypłaty świadczenia.

Kiedy pracodawca powinien wypłacić odprawę?

Przepisy nie wskazują jednego, odrębnego terminu wypłaty dla każdej sytuacji. Odprawa powinna zostać wypłacona w czasie, który pozwala uznać świadczenie za rozliczone niezwłocznie po ustaniu zatrudnienia. W praktyce często następuje to razem z ostatnim wynagrodzeniem.

Jeżeli pracodawca nie wypłaci odprawy, pracownik może wezwać go do zapłaty. W piśmie należy wskazać podstawę roszczenia, kwotę świadczenia oraz termin uregulowania należności.

Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się co do zasady po 3 latach od dnia, w którym stały się wymagalne. Po tym czasie dochodzenie pieniędzy może być utrudnione, zwłaszcza jeśli pracodawca podniesie zarzut przedawnienia.

Jak sprawdzić, czy odprawa została obliczona prawidłowo?

Najpierw należy ustalić podstawę rozwiązania umowy i liczbę osób zatrudnionych u pracodawcy. Następnie trzeba sprawdzić staż pracy oraz wszystkie składniki wynagrodzenia, które powinny zostać uwzględnione.

Przy weryfikacji dokumentów warto przejść przez następujące etapy:

1. Sprawdź treść wypowiedzenia albo porozumienia stron.
2. Ustal, czy przyczyna rozwiązania umowy nie dotyczy pracownika.
3. Policz staż pracy u danego pracodawcy.
4. Porównaj przyjęte wynagrodzenie z paskami płacowymi i umową o pracę.
5. Zweryfikuj ustawowy limit oraz termin wypłaty.

Wątpliwości może rozstrzygnąć Państwowa Inspekcja Pracy, prawnik specjalizujący się w prawie pracy albo sąd pracy. Szczególnej uwagi wymagają przypadki, w których pracodawca proponuje porozumienie stron zamiast wypowiedzenia lub jednocześnie zmienia warunki zatrudnienia.

Warto zapamiętać:

• Odprawa zależy od przyczyny rozwiązania umowy, a nie od samego faktu zwolnienia.
• Przy stażu krótszym niż 2 lata przysługuje jednomiesięczne wynagrodzenie.
• Staż od 2 do 8 lat oznacza odprawę w wysokości dwóch pensji.
• Po przekroczeniu 8 lat stażu świadczenie wynosi trzy miesięczne wynagrodzenia.
• Ustawowy limit odprawy to 15-krotność minimalnego wynagrodzenia.